Zmiany, jakie dotykają osoby w wieku 60 lat oraz starsze, nie pozostają bez wpływu na ich pracę. W efekcie zmniejszenia wydolności i sprawności fizycznej oraz niektórych sprawności psychofizycznych wraz z wiekiem zmieniają się możliwości wykonywania pracy przez człowieka. Świadomość takiego stanu rzeczy oraz wiedza dotycząca tych zmian może służyć efektywnemu wykorzystaniu pracowników starszych wiekiem przy jednoczesnym poszanowaniu dla ich ograniczeń.

• Około 75% osób starszych nosi okulary. Słabszy wzrok pracowników może mieć wpływ na wykonywanie przez nich obowiązków zawodowych. Dotyczy to wszystkich profesji, ponieważ bez poprawnego widzenia nie jesteśmy zdolni wykonywać żadnej pracy. Odpowiednio dobrane szkła do okularów eliminują upośledzenie widzenia. Dzięki temu pracownik odzyskuje orientację przestrzenną i dobrą jakość życia.
• Zaburzenia słuchu mogą być dotkliwe dla pracownika i współpracowników zwłaszcza w zawodach, w których wykonywana jest praca zespołowa. Gorszy słuch również może przeszkadzać i stanowić zagrożenie dla życia jednostki tam, gdzie dźwiękowo alarmuje się niebezpieczeństwa. Starzenie się zmysłów ogranicza zasięg oraz dokładność informacji dostarczanych do mózgu ze środowiska zewnętrznego.
• Spowolnieniu ulega praca systemu nerwowego. Transfer danych jest bardziej czasochłonny. Starzejący się mózg nie potrafi optymalnie wykorzystywać napływających ze zmysłów informacji, jest mniej biegły w scalaniu informacji sensorycznej przewodzonej przez różne nerwy w jedną całość. Zaburzenia w obszarze funkcjonowania zmysłów mają jednak przede wszystkim negatywny wpływ na wykonywaną pracę poprzez subiektywne doświadczanie mniejszej sprawności.
• Schorzenia narządów ruchu, zmiany zwyrodnieniowe kręgosłupa mogą skutkować obniżeniem sprawności ruchowej podczas wykonywania pracy fizycznej.
  Spadek wydolności fizycznej może przekładać się na niemożność wykonywania ciężkich prac fizycznych lub na ich spowolnienie. Osoby starsze wolniej się poruszają, w mniejszym tempie wykonują również prace fizyczne.

Zmiany w kierunku gorszego widzenia czy słyszenia są irytujące, przeszkadzają i zazwyczaj ludzie starsi się z nimi nie godzą tak łatwo. Mniejsza sprawność w tych obszarach może mobilizować do wytężonej pracy lub też wycofywać z poczuciem nieumiejętności poradzenia sobie.

Z racji gorszej zdolności uczenia się osób starszych, słabszej pamięci, koncentracji uwagi opanowanie nowego zawodu może być rzeczą niesłychanie trudną. Natomiast wykonywanie dotychczasowej pracy może nie sprawiać trudności nawet do późnego wieku.

Dlatego należy się zastanowić czy warto inwestować w zmianę kwalifikacji osób starszych. Zdecydowanie dużo lepszym rozwiązaniem będzie przygotowywanie pracowników do procesu starzenia i związanych z tym zmian na kilka lat wcześniej. Częste zmiany stanowiska pracy powinny dotyczyć osób młodych.

Rolą pracodawcy, zatem jest, uświadomienie pracownika, że danego zajęcia nie będzie mógł wykonywać do końca swojej kariery zawodowej. Z racji mniejszej sprawności w nabywaniu nowej wiedzy osobom starszym mogą sprawiać trudności zmiany wprowadzane w zakładzie pracy wynikające z nowych technologii, komputeryzacji, nowego sprzętu. Osoby starsze potrzebują więcej czasu na naukę i przyswojenie nowych umiejętności.

Nie wszystkie funkcje decydujące o zdolności do pracy obniżają się wraz z upływem lat w jednakowym stopniu. Mimo zaawansowanego wieku indywidualna zdolność do wykonywania pewnych rodzajów pracy może pozostać na dobrym poziomie. Zmiany w obszarze wydolności fizycznej i psychofizycznej mogą być kompensowane dużym doświadczeniem czy też większą odpornością emocjonalną. Jeżeli lekarz medycyny

pracy orzeka, że brak jest przeciwwskazań do wykonywania danej pracy przez określanego pracownika, to wiek nie powinien mieć znaczenia. Orzeczenie jasno mówi, że dana osoba może daną pracę wykonywać.

Nowoczesny pracodawca powinien uważnie obserwować wszelkie niepokojące objawy starzenia się wśród pracowników 60+. Spostrzeżenie zmian w ich zachowaniu może być sygnałem, że należy okazać im więcej wyrozumiałości, zainteresowania i pomocy. Pracowników w podeszłym wieku nie należy traktować gorzej niż pozostałych. Przeciwnie… Trzeba dać im szansę, powierzając takie zadania, które będą mogli wykonywać perfekcyjnie, adekwatnie do swojego wieku i możliwości.

Taki sposób postępowania może obu stronom przynieść wymierne korzyści:

• pracownikom ułatwić pracę w tym niejednokrotnie trudnym dla nich okresie,
• pracodawcy pomóc w osiągnięciu lepszej wydajności i zmniejszeniu absencji chorobowej.

Zarządzenie wiekiem to specyficzne działania podejmowane w różnych obszarach kierowania zasobami ludzkimi, które mają na celu ułatwienie starszym pracownikom kontynuowanie pracy zawodowej w warunkach zapewniających im bezpieczeństwo i zdrowie. Efektywne programy zarządzania wiekiem powinny przede wszystkim mieć prewencyjny charakter, jednocześnie nie zaniedbując działań doraźnych, dających efekty natychmiastowe, takie jak np. podnoszenie kompetencji i kwalifikacji pracowników starszych, poprawa ich zdrowia. Oznacza to, że należy ukierunkować działania prewencyjne na pracownika w całym

przebiegu jego kariery zawodowej oraz we wszystkich grupach wiekowych, nie tylko starszych.

Jest wiele zajęć, których nie powinny podejmować się osoby starsze, ale są i takie, które nie powinny być wykonywane przez tego samego pracownika przez cały okres zatrudnienia. Zmiana stanowiska pracy na mniej obciążające, lub stawiające przed nim mniejsze wymagania, pozwala zachować dobry stan zdrowia, kontynuować pracę w zadowalających warunkach, w sposób efektywny i skuteczny, a także zapobiega wcześniejszemu wykluczeniu z grupy osób aktywnych zawodowo.

Systemy zarządzania wiekiem mają pozytywny wpływ również na pracowników młodszych. Jednocześnie, a może przede wszystkim, kształtują opinie o starszych pracownikach, jako tych, których wiedza i doświadczenie są doceniane i których obecność jest przez pracodawców pożądana i postrzegana jako ważny element ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa. Może to mieć także pozytywny wpływ na kształtowanie poglądów młodszego pracownika na temat własnej aktywności zawodowej w późniejszym okresie.

Zarządzanie wiekiem pozwala na bardziej racjonalne i efektywne wykorzystywanie zasobów ludzkich w organizacjach, dzięki uwzględnieniu potrzeb i możliwości pracowników w różnym wieku. Umożliwia zatrzymanie w organizacji i korzystanie z bezcennej praktyki, doświadczenia i wiedzy starszych pracowników.

Przyjmuje się stereotypowe założenia na temat fizycznych lub umysłowych cech ludzi z określeniem grupy wiekowej i zwykle wyraża się je w sposób poniżający poprzez np. nadmierne podkreślanie zewnętrznych oznak starości.

Kwestionuje się wiedzę i doświadczenie ludzi starszych, traktuje w kategoriach nikomu niepotrzebnych przeżytków.

Stereotypy wiążą się z potrzebą upraszczania i porządkowania rzeczywistości, jest to naturalna ludzka skłonność, która uwidacznia się w każdej dziedzinie życia. Mogą one być bardzo szkodliwe dla danej grupy społecznej, której dotyczą, przekładać się na określone działania w ich kierunku – czyli dyskryminację. Przykłady stereotypów dotyczących

ludzi starszych to: osoby zmęczone życiem, powolne, mające słabą pamięć, schorowane, osamotnione, biedne, nadmiernie skupione na swoim zdrowiu, roszczeniowe, bierne, sztywne w sposobie zachowania i myślenia.

Współczesny człowiek jest zapatrzony w młodość, kult zdrowia i sukcesu. Powszechne opinie dotyczące ludzi starszych nie pasują do współczesnego świata, dlatego się ich „odstawia na boczny tor", izoluje.

Niejednokrotnie stereotypy nie mają pokrycia w rzeczywistości, ale kierując się nimi jednakowo oceniamy i traktujemy wszystkich ludzi starszych doprowadzając do ich dyskryminacji.

Negatywne opinie dotyczące osób starszych często wynikają z lęku przed swoją własną starością, brakiem rzetelnej wiedzy o starości wśród pracodawców, bezrobocie, które nasila konkurencję na rynku pracy i związane z tym oczekiwania, by starsi oddawali swoje miejsca pracy osobom młodszym.

Stereotypy pozytywne w postaci założeń, że ludzie starzejący się wymagają specjalnej troski, wyjątkowego traktowania lub pomocy ekonomicznej również mogą być dla nich krzywdzące. Ich efektem jest specjalny sposób mówienia do osób starszych, protekcjonalne zachowanie, infantylizacja seniorów.

Przykładami w życiu zawodowym są np. pozbawienie osób starszych stanowisk, możliwości decyzyjnych, faworyzowanie młodych ze względu na ich przebojowość, traktowanie w sposób nieprzyjemny, izolowanie z grona współpracowników.

Obecnie poglądy na temat starości się zmieniają. Ludzie starsi postrzegani są coraz częściej jako osoby radosne, towarzyskie, aktywne zawodowo. Należy jednak mieć na uwadze, że niezależnie od tego, jakimi posługujemy się stereotypami pozytywnymi czy negatywnymi, można łatwo skrzywdzić pracownika 60+. Każdy pracownik jest inny i dlatego warto patrzeć na niego indywidualnie, chcąc zrozumieć jego sytuację, ograniczenia i atuty.

* powyższy materiał sporządzono w oparciu o publikację Anny Kucharskiej "Pracownik 60+" udostępnioną przez Państwową Inspekcję Pracy